《中建泓泰工作行为准则（第四版）》学习心得——公司与个人互相成就《中建泓泰工作行为准则（第四版）》第一章工作行为导向三十五条：个人利益、团队利益、公司利益的关系。提倡：公司利益大于团队利益，团队利益大于个人利益。反对：首先考虑个人利益，甚至为个人利益损害团队利益和公司利益。俗话说，大河有水小河满，大河无水小河干。一个企业的兴衰和每个员工的切身利益息息相关。我们必须懂得，企业是每个员工生存的空间保障，是每个员工发挥才智的舞台，是员工发展职业生涯前进的依托。只有企业生存发展了，才有员工自身的生存和发展。只有企业兴旺发达了，才能更好地实现我们自身的价值。优秀的员工是企业的第一资本，是生产力中最基本、最活跃、最关键的因素，而企业是员工实现利益和价值的载体，只有人企思想统一，形成利益和命运的共同体才能实现各自的利益、体现各自的价值。企业利益与团队利益及个人利益是相辅相成的，没有好的团队，没有好的工作氛围，企业的利益也无法维护。企业可以提供平台，员工通过这个平台来为企业盈利，自己收获报酬的同时也体现了自己的价值，从而得到更大的发展空间。只为个人利益而不顾企业利益，或许能够得到一时的好处，但就长远而言是非常不明智的。首先，为了一时小利而损害长远利益是极为短视的，这样做无异于“捡了芝麻丢了西瓜”。其次，为了个人小利牺牲企业整体利益，企业因此发展受阻的同时，也会殃及员工自身。更重要的是，这样做有悖职业道德，会严重破坏自己的声誉。坚持公司利益高于个人利益，并不仅仅对公司有利，同时也对员工自身有利。因为只有永远将公司利益放在第一位的员工，才能获得企业领导者的信任和重用，在实现企业整体利益的同时，实现自己的个人价值。“皮之不存，毛之焉附”，如果企业没有利润，个人也无法获得利益，从企业发展的角度讲，只有员工的成长和进步才能带动企业全面创新，才能推动企业的不断发展，只有企业的持续发展才能带动员工的健康成长。企业的好坏关系到企业中每个人的切身利益，与每个人的命运息息相关。因此，企业与个人在企业中的关系不光是一个利益共同体，更是一个命运共同体。公司发展我才能发展，作为一名企业员工，我们也要明白一个道理——不要问企业能为我们做些什么，而要问我们能为企业做些什么！                         第一分公司  夏美定

用最少的人，做更多的事----对话公司第五分公司总经理第五分公司在2022年人工效能考核中，截止5月人力成本投入收入比排名第三、人力成本投入利润比排名第四、人力成本投入市场比排名第三，综合人工效能排名较高。中建泓泰对话系列持续开展，本期对话公司第五分公司总经理韦总，探讨如何提升人工效能。 1问：如何理解公司推行的人工效能？答：公司自2018年9月推出《人工效能管理办法》以来，从最初倡导、会议培训宣贯到现在每月通报考核，已逐渐植入人心形成一种企业文化。目的是通过人力成本投入与产出直接效益数据对比分析出人工效能，以判断人力投入是否有价值，同时为了公平公正性，还根据不同单位、不同发展阶段进行区分考核，让各单位进行深入自检自查，寻求效能提升措施，降本增效，落实最优人力资源配置，促进提升整体运营效率。这对各一线业务部门来说，是压力，但也是鞭策。 2问：第五分公司一直以来的业绩排名都比较平稳，您认为保持较平稳的业绩，有什么关键因素？答：我是非业务科班出身，接手第五分公司后从原职能管理变成业务考核，完全按业务公司进行运营，对我来说是一个巨大的挑战，但是也愿意给大家分享一下我不成熟的经验建议。第一是改变思维，须以创业者的心态去工作，将分公司运营的好坏当做自己的责任，勤俭节约，树立榜样。第二是以结果为导向，五分团队的目标是责任到人的，以结果目标倒推每一项工作。第三，邓小平说过：“不管黑猫白猫，抓住耗子就是好猫”，过程只要不违规违法，鼓励无限创新空间、努力空间、上升空间。第四，“重赏之下，必有勇夫”，你不努力就会有人取代，你完成不了就有人超额完成，优胜劣态，让没有成绩的无地自容。 3问：在提升人工效能尤其是如何提升利润上，有哪些心得分享？答：提升人工效能，第五分公司最直接的就是“用最少的人做更多的事”。利润提升方面，基于第五分公司的经营模式，除了不断加大市场开拓和增加收入来提升实现利润目标外，更要坚持“省下来的就是利润”准则，将团队的亏损盈利与每位员工命运紧密联系起来，这样倒逼员工须精打细算，花的每一分钱都要考虑值不值，养成勤俭节约好习惯，自觉去维护公司和团队利益。 4问：如何理解公司行为准则第二十九条“竞争意识”的理念？答：公司倡导“树立竞争意识，让自己完全赤裸在充分的竞争状态下，以目标倒逼自己成长。” 我常跟团队说，如果我们不努力出成绩，随时都会被取代。“机会总是留给有准备的人”，“每天进步一点点”这两句话一直是我的座右铭。随着九零后、零零后逐渐成为社会的生力军，我每天都担心自己被淘汰，特别是现在疫情冲击的环境下，我时常告诫自己，要给自己、团队定准目标，定好目标就有方向，只要朝着目标方向走，坚持放弃，即使绕道最终也会到达。 5问：如何理解公司行为准则第三十四条“内外矛盾冲突处理”的理念？答：公司行为准则“内外矛盾冲突处理”理念：内部与外部发生矛盾冲突时，以客户为先，以项目为先；公司内部发生矛盾冲突时，以公司价值为先，以实现目标为先，以客户满意度为先。我非常认同，也一直这么做。客户是企业生存之本，是企业持续发展的动力源泉，当公司内部需要与外部客户需要发生矛盾的，一切以解决客户问题为优先原则，这也符合公司倡导的为客户提供“以客户为中心的客户服务”。企业内部各部门之间的协作行为是为了实现企业的目标和价值，当内部各需求发生冲突时，一切以企业的终极目标为出发点，倒推到冲突矛盾点本身分析就能发现，由冲突而起的各种争论和矛盾都可迎刃而解，孰先孰后一目了然。 

“烽火”一词，指代边防常抓不懈。出自汉·荀悦《汉纪·宣帝纪三》：“部曲相保，堑垒木樵，便兵饰弩，烽火相连。” 烽火训练营是中建泓泰对内输出文化力量、赋能管理人员核心能力的重要培训体系之一，予以烽火命名，意在将中建泓泰团队塑造为更专业、高效、强行动力的优质代表。 2022年7月18日，公司安排在半年度工作会议后，开展2022年第一期（总第六期）烽火训练营，公司各分公司、事业部、专业管理中心中高层管理人员、公司各销售岗约70余人参加了本次培训。 本次培训的重点在于，对公司成熟业务的再次深入学习和探讨，针对现实存在的问题进行分析，学习新的问题解决思路，探讨新的业务运营与合作模式；对公司新业务的学习和普及，了解新业务的运作模式，使销售岗得到更多提升业绩的渠道，使管理人员和跨部门之间减少沟通壁垒、提升协作效率；对公司各业务对外销售形象的统一培训，以及解读近期重要管理改革措施及行为导向，使公司的经营管理文化有效落地。 精彩课堂

7月16日，中建泓泰2022年半年度工作会议在南宁总部召开，公司各分公司、事业部、专业管理中心中高层管理干部等50余人参加会议。 会议对公司上半年工作进行了总结，分析研判存在的短板问题，并部署了下半年重点工作，为下半年工作全面发力、完成年度目标，理清思路、细化举措、指明方向。

提倡：各岗位之间的工作既要明确分工，又要相互配合。反对：上级布置任务时，不属于本人岗位的事当面拒绝。处理方式： 公司很多涉及边缘的工作，如果每个人都没有团队精神，只恪守本岗位工作，谁来做边缘工作。如果有特殊情况可以私下与上级进行沟通调整。                                              ——中建泓泰行为准则工作行为导向第六条 我们在交付一个项目时，通常会组建跨部门、多人组成的项目组，项目组成员，尤其是项目铁三角：销售、技术、交付能否和谐地进行团队协作，决定了项目能否成功。但实际交付过程中的项目团队间协作，更多的如“三个和尚的故事”一样，要么因分工不明确，相互扯皮，要么因分工过于明确，边缘工作无人处理，项目团队矛盾凸显。在项目管理过程中如何建立起良好的团队协作关系？首先，需要建立合理明确的项目规章及奖惩制度，对团队各成员职责进行合理划分和规定，给团队各成员建立起团队内的“身份”。其次进行合理分工，团队每个成员的具体工作及相应职责必须合理并明确的划分，团队内各成员必须对其本职工作负全责，在适宜的岗位上发挥其最大的价值。明确的分工能使团队内各成员拥有明确的职责意识，促使各成员无法逃避责任。　　一个合格的项目经理必须具备识人能力。当一个项目组成员无法适应其工作时，调动其到适宜的位置，无法适应所有的工作时，必须离开项目组。　　再次是分工合作，分工合作是建立在良好沟通协调机制上，对团队内各成员负责的工作进行有机整合，以实现项目目标。协调各成员所负责的具体工作，能顺利的衔接，避免边缘工作产生。在加强沟通时，要避免因过度沟通，导致沟通效率低下以及浪费时间。一个合格的项目经理必须具备良好的沟通能力。　　最后进行监督，包括惩罚和激励机制。对团队内各成员是否完成自身职责进行考量，促使项目组内各成员能负责地完成好本职工作。惩罚的作用是矫正成员的不负责态度和危害性行为，使之树立起认真负责的态度，并给其他成员以警示的作用；激励的作用是巩固成员对本职工作负责的态度，延续这种正确的工作态度，并给其他成员以榜样的作用。监督是否有效，项目经理在其中能否承上启下是关键所在。　　一个拥有共同目标、人尽其才、彼此精诚合作、人际关系和睦、对工作高度负责，同时又奖惩分明的项目团队，毫无疑问是项目成功交付的保障。　　  

增量价值提倡：树立经营意识，在基础量上的提升，实现增量才是你的价值。反对：抱怨基础条件及现实环境差，不去做突破，而固守原有的基础只做维持性的工作。                --中建泓泰行为准则工作行为导向第二十六条 近两年的新冠肺炎疫情打破了所有人的正常生活、工作和娱乐节奏。打乱了企业的发展计划，尤其在全国范围内的疫情管控之下，导致大多数企业的业务都几乎陷入停摆状态。因此裁员飓风席卷而来，让大多数员工深陷其中。轻则上百，重则10%-15%的裁员规模更是让很多人陷入了深深的“焦虑”。相比裁员，更可怕的是，很多人都处于“价值缺失”的状态。他们，才是裁员潮中真正任人宰割的羔羊。他们既不满足于当下，又没有更好的办法寻求突破，毫无自驱力、自制力、自控力，于是陷入一种尴尬、焦虑、迷茫的窘境。那么，在职场中的我们该如何从根本上提升个人竞争力，实现自我价值？一、创造“增量价值”大部分员工拿着一份相对稳定的工资，都奋斗在各自的岗位上。但同样的人，甚至是同职能岗位的人，拿到的工资却可能不一样。这种价格的差异，是因为个人价值的差异、个人价值的高低，会反映在个人价格上，你的工资反映了你能提供价值的大小。衡量一个人价值的最好方式，就是：看他能够创造出多少增量价值。对公司而言，也是同样的道理。现在有很多人，他们很努力的工作，他们的目标就是满足老板的需求；只要事情被安排下来，保质保量完成便是他们追求的目标。这是大部分人的心态。在成本、效率、体验上寻找突破性的提升，因为他们提供的新思想、新方法和新行动，由此产生了新的增量价值。能意识到“增量价值”的人，都是在为自己做事，因为这才是不可取代的，有高价值，才会有高价格。二、将自己置于“可能性”之上如果公司因新业务需要，派了几个原核心业务的骨干，放下核心业务去做新业务。经过一段时间的发展，新业务因为各种原因需要被放弃，那这些原核心业务的骨干，公司是选择放弃他们呢，还是把他们退回原团队？大部分情况都是后者，因为他们证明过自己的价值，他们有创造价值增量的能力，所以就算新业务被舍弃，公司裁员，这些人仍然会被需要。为什么一些企业家都喜欢投资创业者，更是青睐那些有成功经验的连续创业者。因为他们证明过自己有创造价值增量的能力，他们把事情做成的“可能性”更大。为什么在选工作时，大部分人更倾向于创业型公司而不是国营企业等大公司？因为创业公司能实现自我人生理想的“可能性”更大。为了达到价值层的跃升，每天做好本分的工作是不够的，你必须去探索和尝试新的可能性。他们都选择了一种“可能性”，而且是一种能给自身带来长期安全感和归属感的可能性。这种可能性，会让我们在财富和自由上获得比别人更高概率的成功回报。如果你是做技术的，在业余时间钻研产品设计，那你就具备成为一个懂技术的产品经理的可能性。时间，会给你带来最好的回报。三、个人增值，是这个时代最好的自我投资现阶段，学历占据评判一个人能力的比例越来越低。高学历，对于职场的新人，是一块不错的敲门砖，它能在无其他标准的情况下，用相对普世的标准来衡量一个人的能力。但两三年后，学历基本上不会再作为评判一个人能力和价值高低的标准，转而会根据你曾今做出的成绩以及个人能力所处的段位来作为参考。所以，个人价值，才是未来职场的核心竞争力。实现个人增值，就是这个时代最好的自我投资。要把自己当成一款产品去打造和经营。因为，你就是自己最好的产品。 

        作为互联网医疗全方案解决服务商，中建泓泰整合行业痛点、技术实现及商业价值，紧跟时代发展步伐，积极响应国家政策，自主研发系列产品，着眼于基层，为提升基层医疗服务能力提供技术力量。 近年来，随着基层医院业务的发展，加之国家的相关考核逐渐严格，基层医疗机构信息化方面的需求日益增长。去年12月底，自治区卫生健康委、自治区中医药管理局发布的相关文件要求，今年3月底，实现居民电子健康档案稳妥向个人开放和取消纸质档案工作。中建泓泰医疗事业部以此作为今年的工作重点，深耕基层，开展一系列专业的定制化服务。 今年5月起，医疗事业部协同智慧城市事业部数次赴百色西林县开展医共体项目前期调研工作，截止目前，已根据西林县实际需求规划全套医共体解决方案。基层医疗机构是医共体的重要基础，下一步将八达镇卫生院作为试点开启实施，逐步升级完善各乡镇卫生院信息化建设，为全县智慧医疗赋能。 6月24日，医疗事业部一行赴凌云县参加卫健局组织的基础医疗技术对接会，标志着中建泓泰医疗事业部在百色市又一县域工作全面开启。会上，吴先湘局长提出“让群众少走路，让信息跑起来”的核心工作要求，未来要加快完善全县医疗信息化建设，将惠民利民落到实处。 

盛夏时节、佳音频传，在南宁市建委、发改委、财政等部门于北海举行的“信息化建设及数字能力评价中心（原信息化能力评价中心）”交流会中，我司被评定为信息化建设及数字化能力等级一级！

通信能源事业部在2022年5月人工效能考核中，人力成本投入利润比排名第一、人力成本投入收入比排名第四，综合人工效能名列前茅。本期对话系列，对话公司通信能源事业部总经理苏总，探讨如何提升人工效能。 1问：您如何理解公司推行的人工效能？答：人工效能作为衡量企业运营能力和资源配置效率的重要指标，是公司经营状态的体现。尤其在当前大环境经济下行、公司人力成本不断上升的双重压力下，企业必须转变管理模式，关注人工效能，实现企业价值最大化目标与人力资本发挥的最大化。企业赢利是通过人、财、物和信息等资源的转换带来增值效益获得，如果在人、财、物和信息等方面有浪费，增值效应就会被弱化。人工效能管理对人力资源的价值创造进行量化管理，要独立核算每一个员工对团队的价值贡献，提高价值创造的自主经营意识与能力。 2问：您认为人工效能要取得较好成绩，有什么关键因素？答：1．优化公司内部流程提高组织效率，通过资源的合理配置，实现生产的高效率、高效益，强化岗位技能培训，提升员工业务素质和服务水平，形成有效的、最大化生产能力；2.合理制定工作目标，制定的年度目标、月度目标要严格执行，有效提高生产效率；3.合理安排分配工作，将合适的人员配备到合适的职位上，如有些工作专员或实习生就可以完成的工作就没必要招个经理来做，实现“人适其位，位得其人”；4.建立激励机制，激发员工的潜力和创造力。通过一系列的措施实施，逐步强化了人工效能意识和效能改进；5.团队每个人要有经营的思维，对部门的各项指标都要时刻关注，定期复盘分析，同时强化团队的荣辱观。   3问：在提升人工效能上，有哪些心得分享？答：1.务必提升经营核算能力。不管是对内还是对外，经营核算能力都是必不可缺的，在市场获取过程不会核算的话可能都被讹一道，在交付管理中不会核算就控不住成本致使利润被慢慢消耗掉，所以团队每个人都应该掌握基本的核算技能，逐步形成一套经营思维。2.团队不在于个个身怀绝技、兵强马壮，要的是人人融合，相辅相成。3.十年前，团队有一流的执行力就能在立足行业头部，而在现今的大环境下，执行力已变成基本要求，要想更取得更好成绩，企业更需要主动思考、主动找事做的团队。  4问：从业务部门的角度出发，您认为做好开源节流应重点关注哪些？答：1.市场的开源不要局限于自己擅长、熟悉的领域，要不断接收新的知识、接触新的领域，当然也要有所选择，确定聚焦点；2.经营过程中要围绕大环境变化思考转变策略，切勿故步自封；3.节流方面主要还是人力成本的管控，用性价比高的人，而不是追求多牛逼的人；同时加强各项日常费用开支的管控，做到无必要不支出；4.以“项目养项目，过程培养人”的思路，部门经营管理跟个人做生意一样，必须管控成本、现金流，用一个项目再撬动另一个项目，并在过程中持续培养人才，再分配到新项目，逐步进入良性滚动。 5问：您认为应如何处理公司利益、团队利益、个人利益之间的关系？答：先保大家才有小家的安定。公司是一个平台，是给各团队和个人施展空间的舞台，只有公司利益不被侵犯，平台才能稳定，所以先有公司才有个人。团队也是一个经营单元，团队的利益是每个人利益堆叠总和，当团队某个人太在意个人利益时，什么都要多占一份，那团队的利益肯定会受损，团队就失去了和谐。