计划与突击的关系提倡：工作任务应提前准备，在最后时间节点前保质保量完成。 反对：“临时抱佛脚”，对于工作任务不提前计划，只是在最后时间节点 前突击完成。 第十三条  做任何一项工作，都要充分考虑过程时间，不要等到时间节点快要到了才以八百里加急的速度去突击完成，这样会导致工作手足无措，疲于应付，大打折扣，过后还要为遗留的问题再花时间处理，工作效率也会降低。由此可见，所有工作都要做好提前准备，既要有前瞻性，又要有预见性，处理过程才会更加从容有序，才能做到事半功倍。    一、工作既要“机动性”，也要留有余地在制定年度目标时，既要满打满算，减少随意性，也要留有余地，保持机动性。计划不留余地，稍有风吹草动就会惊慌失措，要严格按照时间节点任务，倒排时间表，确保按时保质保量完成任务；要落实工作责任，制定目标计划推进方案，细化分解落实部门责任，部门负责人要认真负起责任，主动靠前、主动思考，反对不思考不创新。进一步提高全局观念和工作能力要高质量推进，协作部门人员要全力配合，形成工作合力。    二、工作既要“前瞻性及预见性”，也要未雨绸缪了解工作所处阶段，对执行过程中可能出现的困难、障碍、意外等不利因素提前预判，并作出必要的准备。“既要低头拉车，也要抬头看路”。例如，收入存量跟未回款推动表要每隔两个星期或一个月进行梳理，进行前后对比，检查完成的情况，对于连续两个月以上没有进展的项目要分析存在的问题及解决措施。主动承担、积极沟通，尤其要注意可能出现的时间上的冲突、精力上的分散以及节假日等因素，把工作做足，做细。目标推进才能做到未雨绸缪。 工作任务应提前准备，在最后时间节点前保质保量完成。其实是体现的是一种工作方法和思想方法，体现的是系统思维、底线思维、辩证思维和战略思维。未雨绸缪才能从容不迫，居安思危才能防患未然，勇毅笃行才能蹄疾步稳，心怀大局才能服务大局。全面做好准备工作，为各项年度目标全力以赴！  

 人工效能是中建泓泰重点关注的效能指标，是评价各业务部门效率的核心指标。中建泓泰对话系列持续开展，本期对话系统集成医疗事业部总经理梁总，探讨人工效能管理与提升。 1问：您认为《中建泓泰系统集成业务销售考核管理办法》的推行，对于本部门提升市场业绩、完成年度业绩指标，有哪些推动作用？答：我认为《中建泓泰系统集成业务销售考核管理办法》的推行，对于医疗事业部提升市场业绩、完成年度业绩指标，起到十分积极的作用。首先，管理办法的推行，让每一名市场人员都深刻意识到“不拼搏，即淘汰”的真理，一个团队，只有真正团结一心，所有人拧成一股绳，一起奋力往前冲，才会迸发巨大的能量，冲破重重障碍，最终到达胜利的彼岸。其次，管理办法也是一个有力的保障举措，让每一名市场人员都清晰并树立“达成目标，实现价值交换”的信心，大客户项目销售，其实是一个高危职业，工作高强、高压，大多数时候无法正常作息，甚至无法正常陪伴家人，同时还具有高淘汰率的属性，如此不稳定的职业，为何还要选择？我想，有勇气选择成为一名职业销售的人，都是希望能在达成目标时享受成就感的同时，也能实现诸多的价值交换。而管理办法的推行，就是一个很好的保障举措，让所有市场人员能明确方向，努力拼搏，最终在实现自我价值的同时，也达成了公司年度业绩指标。 2问：您认为优秀的市场人员，应具备哪些品质和精神？答：一名优秀的市场人员，必须具备“不服输，绝不放弃，坚持到底”的战斗精神。 3问：市场人员实行“不同薪资等级，定不同目标”，您是何看法？答：支持。每个市场人员的能力、自带资源也都不同，能力越大，责任越大，薪资等级自然也就越高，这个是合乎市场逻辑的，同时也会迫使一些能力和资源相对落后的市场人员，为了拿到高薪，必须要加倍努力，这样的良性循环，最终收益的一定是公司。 4问：根据《考核管理办法》规定，公司对一段时间没出业绩或试用期业绩未达标的市场人员实行淘汰制，是否认为过于严厉？答：针对这个问题，我认为应该一分为二地去看待。首先，市场人员一定是“以业绩说话”的，如果一名市场人员长期不出业绩，那最终的结果一定是被淘汰的。但作为公司管理层，我们应该去了解并分析项目运作过程，然后再采取相应的措施去帮助市场人员达成目标。如果是项目运作过程没有太大问题的，但由于甲方流程的问题导致项目延期，从而造成市场人员业绩迟迟没能兑现，那我觉得应该尽力帮助市场人员去解决项目落地问题，不应该去直接淘汰；如果是我们的市场人员在整个试用期期间，态度、能力、项目都存在问题，那这样的市场人员是必须要淘汰的。 5问：您是否认同“市场人员的薪酬收入是由自己决定的”这种观点？为什么？答：非常认同！一名成熟的市场人员，一定是看“收入”的，而不是看“底薪”。收入是一个综合性的概念，要想提升收入，最直接也最有效的办法，就是把业绩做好。我永远相信，公司不会亏待任何一名优秀的市场人才！ 6问：作为以销售为主的事业部负责人，您认为结合公司目前所在行业的外部形势和公司经营管理环境等，业务部门应如何提升人工效能？有哪些建议？答：作为医疗事业部负责人，首先我对现阶段医疗行业形势持乐观态度，疫情以及全球经济下滑的确会对各行各业都产生深远的影响，但一组真实的数据表明，国家这几年恰恰在涉及国民身体健康领域的投入是逐年上涨的。其次，通过今年大半年时间的实际运作，医疗事业部累积了大量的真实销售商机，我们对于今年乃至未来两年的市场环境，都是充满信心的。现在要做的，就是快速解决项目落地问题，从而彻底解决提升部门人工效能问题。中建泓泰是一个非常好的平台，尽管现阶段面临很多发展困难，但“危”中必有“机”，我认为各分公司、事业部负责人应该多去思考，如何多维度开拓业务的问题，而不是仅仅局限于传统熟悉的业务。公司内部应该要加强部门协同，降低沟通和商务成本，增加赢单率，从而提升各部门人工效能。

二十五、结果导向的任务管理提倡：结果思维的任务管理，以结果目标倒推工作方法和措施。反对：只关注任务，不关注目标，没有结果驱动思维，死守工作任务，出工不出活。反对：将过程中的困难当作目标去管理。    随着公司的不断发展壮大，业绩就是企业的生存命脉，那么业绩结果则是检验个人价值乃至整个团队价值的唯一标准。市场经济的时代下，我们更需要的是能提供结果的人，没有结果意识，职责就是空有其表。结果思维的核心，是价值的创造。价值性的意思，即我们的行动是有意义，让客户满意的。我们大部分员工都处于一种正向思维中，即任务安排就做，能不能做成不知道，但我会努力去完成，即使陷入突发的未知状况而导致工作无法很好的完成时，也只会强调苦劳大于功劳。当一味的强调苦劳时，便是只关注了任务本身，而没有发动驱动思维去成为有功劳的人。我们在接到任何任务时，都应该先设定想要达成的结果，再创造条件进行过程。而管理的过程中设立的绩效考核依据，则是利用结果思维的杠杆，将目标分解，设置时间节点，达成价值的创造。   结果思维的关键，是执行力的提高。员工的执行力是企业健康长久发展的证明，执行力的核心是以结果为目的，不达目的不罢休。那么这对团队的管理者也提出了更高的要求。管理者首先要有正确的思路，合理的安排，其次在执行过程中适当的进行监督，确保事情在正确的轨道中，最后在规定的时间内对结果进行严格的检查。只有执行力抓得好，团队才能充满朝气，员工个人的价值才能得到体现。 以结果为导向，以结果目标倒推工作方法和措施，提高执行力，不谈苦劳（过程），只看功劳（结果）！   

骄阳似火，大地流金。热烈祝贺云南金龙山风电场集电线路全面开工！ 金龙山风电场项目是中建泓泰在云南开展的重点项目之一，其位于云南省文山州丘北县，坐标介于北纬23°54′～24°5′、东经103°51′～104°2′之间，建设位置在海拔1950m～2210m之间的山脊区域。该项目总装机容量为350MW，涉及65台风机、65台箱变、集电线路及联络输变电线路、风电场相关道路工程等土建和安装工程，项目总投资约22.95亿，为云南省计划2021年第一批开工的重点项目之一。 

 人工效能是中建泓泰重点关注的效能指标，是评价各业务部门效率的核心指标。中建泓泰对话系列持续开展，本期对话系统集成教育事业部总经理王总，探讨人工效能管理与提升。 1问：作为以销售为主的事业部负责人，您认为结合公司目前所在行业的外部形势和公司经营管理环境等，业务部门应如何提升人工效能？答：作为以销售为主的业务部门，主要的考核方向是市场各项指标。业绩是我们企业生存的命脉，我们是一个讲实效的企业，同时教育事业部业务量的多少决定着部门是否能在教育行业中站稳脚跟。外部的市场环境确实很严峻，公司各部门的协作还有很多需要提升的地方。为更好的提升人工效能，首先需要重点强化绩效管理制度的作用。销售人员绩效管理制度是直接关系的销售人员切身利益的制度，也会直接结果于效能。销售人员绩效管理制度重点关注目标管理规范，绩效考核办法，激励办法。（1）明确目标，走直线，提高共识，强化结果导向。目标管理要明确销售人员年度季度业绩，每周每天的销售目标的设定。目标管理明确硬性指标和软性指标的相关要求，重点目标执行者必须参与目标的制定。与团队明确目标达成办法，规定目标实现的途径方法，强调销售人员必须具有强烈的目标达成意识。（2）加强销售人员能力与岗位匹配，明确销售人员考核办法和能力提升计划。考核办法需要做到考核时间跨度和考核实施办法的明确，例如考核表格的制定，考核内容的确定，绩效完成情况的核实绩效分数的计算方法，考核人对被考核人的评价，实行优胜劣态制度。能力提升计划：定期做经验交流分享共同进步，组织培训提升业务能力，（3）激励，发挥主观能动性。销售人员的激励原则可以从公平原则，员工需求原则，结果导向原则设计。公司出台了《中建泓泰系统集成业务销售考核管理办法》明确对销售人员激励方法，从晋升，薪酬调整等方面做了明确。基于管理办法正向引导，定期学习，加强认识，同时也推进优化，提升管理办法在业务的激励作用。  2问：您认为《中建泓泰系统集成业务销售考核管理办法》的推行，对于公司提升市场业绩有哪些积极意义？答：本办法明确了权责，明确了激励，能有效的提高市场业绩。为各销售岗位构建了任职标准，明确了岗位权责，明晰产出标准及考核要求，打通员工职业发展通道，强化了对优秀人才的激励作用。并实现了优化人员编制及配置，对薪酬、晋升资源进行有效分配。激励办法中的薪酬激励这一项我们最核心的稀缺的资源，我们一定要把它用好，用好能提高我们的人员的投入产出比。需要设计好薪酬激励，以业绩结果为导向，要不断的革新，提升市场业绩。 3问：您对销售人员试用考核有何看法？答：业绩结果导向，同时也要看过程管理，把合适的人留下来。试用期的业绩作为最重要的考察数据，同时也不能成为唯一的考量因素。在强调完成试用期业务任务的前提，也要综合考核这几点内容内容。（1）个人的基本素质：思维模式，站在公司角度考虑问题，站在客户角度考虑问题；（2）知识能力：行业知识、业务流程、工作方法、沟通能力、学习能力；（3）工作表现：日常的工作饱和度，工作有效性，对管理制度的遵守，做事情的执行力。 4问：您对销售人员转正后执行定期的业绩考核，并结合业绩执行晋升、升降薪、淘汰等措施，有何看法？答：业绩考核主要用于业绩提升，晋升、薪酬调整、培训指导及销售人员的职业定位，所以定期的业绩考核是必要的。前面我也提到业绩是我们生存的命脉，业绩不好也必然被淘汰，所以销售岗位也是一个淘汰率最高的岗位。也希望各个部门多配合销售部门的工作。对于升降薪方面，我的建议是在分享提成制度方面做更多的优化。 5问：您如何理解“业绩就是话语权”这句话的涵义？答：经营业绩是公司发展的灵魂宗旨，是公司存在的核心价值，是公司最重要的评判标准。因此业绩导向是管理的最重要原则，是管理最高效的途径，是业务部门工作方向和成功的不二法则。有业绩才能凝聚人心，形成向心力、战斗力的旗帜，一个业绩蒸蒸日上的公司才能吸引并留住大批高素质人才，每个人才有更好的发展。公司各部门应该如何围绕着创造业绩而努力。 6问：销售岗应以业绩定收入，请谈谈您对这句话的理解？答：这是一个明显的因果关系。只有个人有业绩，公司才有收入，公司有了收入才能对应的发放个人的提成。我们公司是一个以业务导向的企业，不单是销售岗应以业绩定收入，其他岗位也应如此，才能更大的发挥各部门的协同力。

近日，广西制造工程职业技术学院书记黄亮，信息工程学院院长黄建峰、副院长刘毅、教务处处长陈宇前一行莅临中建泓泰考察指导工作，公司副总经理张总、行政总经理袁总、教育事业部总经理王总等热情接待，并进行座谈交流。 张总代表中建泓泰对黄亮书记、黄剑锋院长一行的来访表示热烈欢迎和衷心感谢，并对中建泓泰的基本情况进行了介绍，双方就中建泓泰的发展历程、业务范围、经营理念、技术能力等做了深入交流。同时，双方希望今后不断深化校企协同育人，创新人才培养模式，建立日常联系，找准合作切入点、增长点，探索中建泓泰与两学校之间互惠互利的可持续发展模式，促进人才培养与产业需求无缝对接，实现互惠共赢、共同发展，进一步提升服务区域经济社会发展能力。

中建泓泰成立十七周年，砥砺奋进新征程！ 忆往昔峥嵘岁月看今朝风光正好，望未来再谱新篇。2005年7月7日-2022年7月7日中建泓泰成立十七周年十七年风雨同路 感恩精彩与共！ 

结果导向的任务管理提倡：结果思维的任务管理，以结果目标倒推工作方法和措施。 反对：只关注任务，不关注目标，没有结果驱动思维，死守工作任务， 出工不出活。 反对：将过程中的困难当作目标去管理。 中建泓泰行为准则工作行为导向第二十五条 在工作过程中，经常会听到一些管理者，甚至一些中、基层管理者，把只要结果不要过程当做口头禅和工作准则，我认为这是管理方面最大的伪知识，我的理解刚好相反，当结果不佳的时候，请回归到过程。这方面我自己总结为六个步骤：1、聚焦目标少而精针对具体要达成的结果，把资源针对性配置，把资源用在刀锋上，会更容易取得突破性进展。 2、制定计划全而细  把目标结果达成的必要条件考虑周全，分工明确，责任到人，谁来执行，什么时候开始，什么时候结束，达成结果的标准是什么，谁来监督跟踪，尽可能具体。计划越周密，结果越可预期。3、沟通工作简而明在告知工作时要清晰明了，为什么做这件事，做这件事的意义是什么，是为了解决什么问题，完成标准是什么，什么样的结果是优秀，而不能简单告知这件事你去搞定，禁止使用含糊不可量化的字眼，这会让员工很反感，认为这是管理者在甩手，推卸管理责任。4、过程控制精而准执行过程中对过程管控要精而准，针对不同重要等级的工作安排，控制节点因需设置，不宜太多，但也不能太少，越是重要紧急的工作，管控节点密度可以大一点，明确达到什么节点或者遇到什么问题及时反馈；一般例性工作或者不重要不紧急的工作，可以在关键里程碑节点管控，侧重员工自主性和创造性发挥。过程控制做的越好，结果才会越好。                                           5、反馈工作快而透当在过程检查的时候，发现员工做的好的时候要及时给与正面反馈，如果做的不好的时候，先要告诉他做的好的地方，同时指出来哪些地方可以做的更好，也就是修正性反馈。只要不是触犯原则性的错误，尽可能不用负面反馈。做的好和不好都要及时反馈给当事人，千万不要不去反馈，做的好的时候没有反馈比负面反馈更糟糕。6、奖罚工作要公平如果员工做的好的时候，可以阶段性的给予一些奖励，奖励可以是物质的，也可以是精神的，奖励赞美做的好的地方是正面认知的最常见表现形式。正面认知可以让好的行为再出现。奖罚公平不是所有做的好就奖励，做的不好就批评，我对奖罚的理解和习惯操作方式是：执行难度很大的工作，比如专利研发类工作，只奖不罚；执行例行工作，如办公桌5S管理，只罚不奖。 所有团队的凝聚力和战斗力都是用持续的良好结果不断堆积出来的，而一个好的结果一定是紧紧围绕着目标，全方位思考措施，精细化管控过程后的必然呈现。关于目标、过程和结果，我用自己改变的一首诗来总结个人的理解：咬定目标不放松，结果都在过程中；千磨万击更坚劲，任尔东西南北风。                           新能源项目公司    王超国 

职场铁律，业绩就是尊严----对话公司广东分公司总经理韦总自调任广东分公司总经理以来，广东分公司业绩明显提升，尤其在市场指标上取得阶段性成果，并在2022年人工效能考核中，截止5月人力成本投入市场比排名第四。中建泓泰对话系列持续开展，本期对话公司广东分公司总经理，探讨如何提升人工效能。 1问：如何理解公司推行的人工效能？答：人工效能是人力资源投入与产出的比值，是衡量公司运营能力及资源配置效率高低的重要指标，公司发布各单位人工效能数据的评比，目的是为了让各单位清楚的了解本单位的实际现状和存在的问题，方便我们作出提升效能的方案，降低我们的管理成本，使我们的人力资源达到最佳配置，促进各单位的人工效能。  2问：在客户管理方面，您有哪些心得给大家分享？答：1、以客户为中心，为客户提供高质量的服务。我们的市场、生产经营都离不开人的因素，应当积极主动的服务好客户，以客户的需求和利益为前提，将潜在客户转化为现实客户，将新客户转化为老客户，将老客户转化为终身客户。1. 提高项目质量，加强客户满意度。加强客户满意度不仅仅是要跟客户处好关系，更要提高我们项目的交付质量和售后服务质量，客户满意度是贯穿于项目前期的沟通、中标、交付、项目关闭全过程的。要想获得客户的认可并给项目，客户满意度是基础，在客户高评价的基础上，他们更愿意做“临门一脚”的帮助。2. 真诚待人，诚信做事。言而有信，承诺客户的一定要兑现，将客户当成朋友真心对待。  3问：在提升人工效能上，有哪些心得分享？答：1、减编增效。减编不是单纯的减几个人，其目的在于增效，通过减编实行优胜劣汰，提高我们的工作效率，真正实现人力资源的增值。1. 加强技能培训，提高工作效率。各单位应多组织相关的技能培训，提高员工的胜任力，通过培训熟练技能，提升解决问题的能力，减少工作中的差错，从而提高整体的工作效率。2. 提倡一专多能，打造复合型团队。一专多能既能拓宽我们的职业生涯，又能提高我们的岗位薪酬。  4问：如何理解“业绩就是尊严”这句话？答：公司作为一个经营实体，必须靠利润去维持发展，而要发展，便需要公司中的每一个人都贡献自己的力量和才华。公司是我们努力证明自己的战场，而我们证明自己的唯一法则就是业绩。董事长时常提到：公司不是慈善堂，能为公司带来业绩和效益的人，才是公司最需要的人。没有公司的快速发展和高额利润，我们不可能获取丰厚的薪水，我们必须用良好的业绩证明我们是公司珍贵的资产，当我们把业绩搞上去的时候，也是我们最有尊严的时候，为公司即为自己，成就公司即成就自己。   5问：如何理解公司行为准则第二十六条“增量价值”？答：1、有增量的概念，就有基础量的概念。基础量是指在现在环境可以创造的价值，增量是指你在现在环境下可创造的高于基础量的那部分价值，这部分可称之为增量价值，是你价值高于其他人的重要体现。公司鼓励追求增量价值，推行了很多的分享机制如市场分享机制、利润分享机制等，通过鼓励创造增量价值来提高我们的薪酬待遇。1. 提高经营意识。在完成个人、团队目标任务为前提，通过提高我们的经营意识，把我们个人、团队的效益、利润最大化，来实现增量价值，我们个人及团队的收入才得以提高。2. 公司从来不缺做事的员工，但具备增量价值的员工，一定会是公司宝贵的资产。